トピックです。


by uniconlabo

カテゴリ:大学経営・大学改革( 5 )

  2012.08.28付け

  ①教職生活の全体を通じた教員の資質能力の総合的な向上方策について(答申)
    http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/1325092.htm

  ②新たな未来を築くための大学教育の質的転換に向けて
   ~生涯学び続け、主体的に考える力を育成する大学へ~(答申)
   http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/1325047.htm

  ③大学入学者選抜の改善をはじめとする高等学校教育と大学教育の円滑な接続と連携の強化のための
    方策について(諮問)
   http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/1325060.htm
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by uniconlabo | 2012-09-08 12:41 | 大学経営・大学改革

大学改革実行プラン

  文部科学省が、2017年度までに進める大学改革の行程表をまとめた。
  詳しくは、以下のサイト参照

http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/24/06/__icsFiles/afieldfile/2012/06/05/1312798_02_2.pdf
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by uniconlabo | 2012-06-27 17:20 | 大学経営・大学改革

参考・KJ法の概略

 KJ法は、よく、ブレーンストーミング(BS法)と似ていると言われる。一部は当てはまるが、全体像は相当異なる。
 似ている部分は、自由闊達な発言を期待しているという点である。BS法では、各自が、奇想天外な発想や意見などを示すことで従来の枠を超えた結論を導き出そうとする。

 KJ法も、全員参加の自由な発言を前提としているが、出た意見をグルーピングあるいはカテゴライズする手法(「ネットづくり」)が大きく異なる。この手法は、課題を明確にし、それにもとづいて解決策を模索するというテーマの場合、より大きな効果が期待できる。

 「全員参加の自由な発言」を促すため、KJ法では、他者の意見をまずは受け容れる、という考え方がベースになっている。異なる見解がある場合には、まず受け容れた後、改めて自らの意見を発することを前提にしている。この討議では、「意見を出し合う」ことが目的であり、「意見の正否、妥当性を議論する場ではない」ことを参加者は強く認識しておく必要がある。このプロセスを経ないと、最後の「まとめ」が実り多いものとはならず、形式的あるいは模範解答的なものに陥りがちであることに留意したい。
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by uniconlabo | 2012-05-21 00:00 | 大学経営・大学改革
管理職および一般職を対象とした講演を実施した後、テーマとして「事務局の課題は何か」を設定。

9月期:判断ラウンド(90分)=問題点の洗い出し
    組織としての問題点、課題を自由闊達に抽出した後、KJ法で整理する

10月期:解決ラウンド(90分)=解決策の取りまとめ
     前回のまとめから原因を洗い出したうえで、解決策(行動)を構造化する

11月期:アクションラウンド(150分)=アクションプランの作成
     「課題の共有化」「解決策の整理・確認」の後、アクションプランを作成

最終アウトプット
 Ⅰ.行動計画=「グループ(個人)」「組織」「制度」それぞれについて、改善・改
         革目標を策定し全員で確認

 Ⅱ.行動指針=管理職は、「伝えているか」「指示しているか」「決めているか」「ほ 
             めているか」「叱っているか」
           職員全員は、「加盟会員のために仕事をしているか」「挑戦している
             か」「協働しているか」「外から学んでいるか」

 これらについて、名刺サイズのカードに印刷し、机上に置く。「3か月に一度、振  
り返りのための点検を実施」について全体会で確認した。
    
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by uniconlabo | 2012-05-21 00:00 | 大学経営・大学改革
①2011.02.14 管理職を対象にした講演「管理職の役割と責任」
 Ⅰ.部下を育てる(確認→育成→評価)=まずは、「常に」「聴く」ことから/指示する/まかせる/励ます/
鍛える(=挑戦させる)
 Ⅱ.所管業務を管理する(「責任を持つ」とはどういうことか)=時間管理/情報の共有=協力体制の構築
(ホー・レン・ソーの重要性)/マニュアルの必
要性/業務の効率化

②  〃  03.16 講演の振り返り→一般職対象研修への確認

③  〃  07.22 全職員を対象にした研修
基調講演「○○大学の職員の課題とめざすべき目標」                 
Ⅰ.何故組織はあるのか=個人で出来ないこと/立場と役割/上司と部下
Ⅱ.非営利組織の課題=非営利組織の特徴/単一の価値観―井の中の蛙―/コスト感覚の欠如―入るを
量って、いずるを制す―/サービスマインドの不足/)教員と職員
Ⅲ.職員に求められる成長―「矯める」「伸びる」「働く」「育てる」
Ⅳ.これからの職員像―進化の担い手―=すべては、学生のために/職員だからこそできること、やらね
ば ならないこと/なによりも行動、事実=実績が大事/ポパイ
になろう/「だって」から「だから(こそ)」へ/アンテナを高く/す
べては「現場で起きている」
おわりに―○○大学で働く喜び―

講演にもとづく討議=「管理職」「中堅職員」「若手職員」に分かれ、各グループ単位で「○○大学の職員の課題とめざすべき目標」を議論し発表。→提案にもとづき課長会議で実施、実行に移すことを確認

④2012.05.18  管理職セミナー
 これまでの研修を振り返り、KJ法を使って、「(○○大学の)管理職の課題と解決に向けての行動」を取りまとめ。
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by uniconlabo | 2012-05-20 00:00 | 大学経営・大学改革